Brecha salarial, techo de cristal y división sexual del trabajo: una realidad del sector privado argentino

Una reciente investigación sobre las políticas de cuidado existentes en el sector privado argentino comprueba que, aunque la lista de beneficios para los empleados suele ser extensa, todavía persisten problemáticas tales como: desigualdad entre hombres y mujeres, dificultad en el plan de carrera femenino, y estereotipos que suenan fuerte a la hora de seleccionar personal. ¿Dónde están poniendo el foco las empresas?

La mayoría de los beneficios que ayudan a los empleados con sus roles de “cuidadores” (de hijos, familiares discapacitados o enfermos, y adultos mayores) suelen estar enfocados en las etapas de maternidad, paternidad y cuidado de niños. Si bien existe una tendencia a querer ampliar la oferta de acciones para colaborar con el famoso equilibrio entre la vida laboral y familiar, estas intenciones conviven, por ejemplo, con salarios desiguales para hombres y mujeres desempeñándose en puestos iguales. La brecha salarial para la categoría ejecutiva alcanza un promedio de 12%. La cifra es menor para el resto de las categorías donde promedia un 9%. Es decir que se genera una contradicción entre las políticas que cuidan al empleado y las que lo coartan o perjudican (especialmente a las mujeres).
La investigación, realizada por dos mujeres independientes argentinas, Sofía Cortaberría y Sofía Keena, contó con la financiación del Fondo de Población de las Naciones Unidas (UNFPA) y el apoyo de Voces Vitales Argentina y la Universidad Siglo XXI. Sus autoras se preguntan por la corresponsabilidad existente en las acciones de RRHH del sector. Entiende por corresponsabilidad: “_hombres y mujeres compartiendo de manera más equitativa su rol decuidadores_”. Respecto de este punto, los resultados presentan una fuerte tendencia a reforzar el rol tradicional de mujer cuidadora a través de beneficios únicamente para mujeres. 58% de las empresas encuestadas otorga el beneficio de guardería sólo a las colaboradoras mujeres.
También se comprueba una propensión a perpetuar la división sexual del trabajo en las empresas, aun cuando ya casi la diferencia en la fuerza física no es un problema debido a los avances en tecnología y maquinaria. Esta desigualdad se basa en estereotipos donde líderes, o mismo quienes seleccionan al personal, creen que ciertas tareas, industrias o profesiones son “más masculinas” o “más femeninas”. El 58% de las empresas considera que la menor participación femenina se debe a la actividad o cultura de la compañía. Su resultado: nóminas con predominancia de hombres. 25% es el promedio general de mujeres en nómina entre los encuestados.
A nivel gerencial y directivo, se presenta muy claro el _techo de cristal_. Una barrera invisible pero real que limita el acceso de las mujeres a puestos de mayor jerarquía. En el Directorio y reportando al CEO o Presidente, la participación femenina es menor al 10%. A nivel gerencial, el número asciende a 12,5% y continúa aumentando a nivel manos medios, donde la presencia de mujeres es del 21,5%.
Aunque en un porcentaje pequeño (8%), las cuestiones de cuidado aparecen como otro motivo para la exclusión o limitación en el plan de carrera femenino. Nuevamente se evidencia una limitación para las mujeres sostenida en un sistema de género que asocia actividades a uno y otro sexo, y refuerza “roles de género” desiguales y estancos. Quienes justifican una nómina masculinizada aludiendo a las responsabilidades de cuidado de las mujeres, están reforzando el rol de madre tradicional y la idea de que la responsabilidad exclusiva por la crianza de los hijos y el cuidado de terceros es femenina.
Las acciones implementadas por las 130 compañías líderes en RRHH en argentina que fueron encuestadas, suelen ser aisladas, a pedido de sus colaboradores o por mandato de la “casa matriz”. Con poca información sobre género, sin una estrategia definida al respecto, y con una medición pobre (o nula) de resultados, éstas pierden efectividad, impacto y desperdician recursos. También aparece como una modalidad frecuente la definición de licencias, cesiones de horas y beneficios para conciliar el cuidado de manera informal. Lo cual suele administrarse de manera injusta y no es sostenible en el tiempo. Las investigadoras recomiendan realizar un diagnóstico de la propia realidad al interior de la empresa, diseñar un plan apropiado, comprometer a líderes y colaboradores, y medir sistemáticamente los resultados.